Tendencias y Contratendencias en el Mundo Laboral 2025

Cada año, innumerables publicaciones pronostican el futuro del trabajo para el próximo año. A menudo destacan tendencias como la IA generativa, la expansión de las agendas ESG y la creciente prevalencia de trabajadores contratados. Sin embargo, ¿cuántas de estas predicciones consideran los años que no han cumplido con las expectativas?

La realidad es evidente: el 88% de las organizaciones en América Latina están enfrentando crecientes dificultades para atraer nuevo talento. Este sentimiento de insatisfacción no solo refleja una desconexión entre las expectativas y la realidad, sino que también subraya la necesidad urgente de un cambio profundo en cómo abordamos el futuro del trabajo.

Aquí es donde entra el concepto de anti-tendencias. En lugar de enfocarnos únicamente en las predicciones optimistas, es crucial identificar las áreas donde las organizaciones no están progresando. Las anti-tendencias nos permiten analizar los fracasos del pasado y del presente, proporcionando una visión crítica y constructiva. Al hacerlo, podemos desarrollar recomendaciones cruciales para revertir estos problemas y construir un entorno laboral más efectivo y satisfactorio.

En este blog, exploraremos cinco anti-tendencias para 2025, destacando los fracasos más significativos y ofreciendo soluciones prácticas para superarlos. Nuestro objetivo es proporcionar una guía útil para líderes y empleados que buscan navegar el complejo panorama laboral con una perspectiva más realista y proactiva.

ANTI-TENDENCIA #1: EL SENTIMIENTO ANTI-IA

Se esperaba que la Inteligencia Artificial (IA) transformara el lugar de trabajo, pero las opiniones ahora están divididas. Las preocupaciones sobre el desplazamiento de empleos, la privacidad, el sesgo y la transparencia han puesto a la IA bajo un intenso escrutinio, especialmente entre las generaciones más jóvenes.

Una encuesta a más de 3,000 estudiantes universitarios en América Latina reveló que, aunque muchos conocen las herramientas de IA generativa (Gen AI), esta conciencia no ha aumentado su confianza. Menos de la mitad cree que la Gen AI mejorará la productividad, y solo el 17% piensa que hará que la contratación sea más equitativa. Sin embargo, el 70% de los estudiantes está de acuerdo en que la Gen AI necesita una regulación más estricta.

En Chile, un estudio del Centro de Comunicación de las Ciencias de la Universidad Autónoma de Chile reveló que el 86% de los estudiantes ha tenido algún acercamiento con la IA generativa. Además, el 81% de los empleados informan no haber recibido capacitación o apoyo de sus empleadores para adoptar tecnologías de IA en el trabajo (Guía de tendencias 2025). 

¿CÓMO ABORDAN LAS ORGANIZACIONES ESTE PUNTO DE INFLEXIÓN TECNOLÓGICO?

Para John Sampson, director general de Tech Hays, hay desafíos principales en la implementación de la IA:

"Las organizaciones adoptarán cada vez más soluciones impulsadas por IA para mejorar la eficiencia, la toma de decisiones y las experiencias del cliente, haciendo que estas tecnologías sean indispensables en el panorama de la contratación tecnológica. Es importante notar que la integración a gran escala aún está en progreso. Nuestros clientes están aprovechando la IA de numerosas maneras para mantenerse a la vanguardia en el mercado competitivo. La IA se está utilizando para análisis predictivos para prever tendencias del mercado y el comportamiento del cliente, mejorando los procesos de toma de decisiones. En la contratación, las herramientas impulsadas por IA están agilizando la selección y el emparejamiento de candidatos, reduciendo significativamente el tiempo de contratación. Además, la IA se está utilizando para personalizar las experiencias del cliente y automatizar tareas rutinarias, permitiendo a los empleados centrarse en iniciativas más estratégicas. Estamos viendo desarrollos significativos en la fluidez y 'humanización' de la IA para integrarse en los viajes del cliente, pero aún queda trabajo por hacer para que sea generalizado en todas las industrias".

En Hays, nuestro enfoque está en aumentar la eficiencia a través de una estrategia de IA responsable. Aseguramos una gobernanza robusta y reconocemos las habilidades humanas invaluables que nuestros consultores aportan. Nuestro mensaje enfatiza cómo la tecnología puede refinar y mejorar los roles, en lugar de reemplazarlos.

ANTI-TENDENCIA #2: EL MISTERIO DEL CONTRATISTA

En los últimos años, hemos participado en numerosos paneles y discusiones, alentando a las organizaciones a cambiar su enfoque del tipo de recurso al trabajo real que necesita completarse.

Crear una 'fuerza laboral mixta' implica aprovechar las habilidades de empleados permanentes, contratistas, freelancers y consultorías para impulsar proyectos y avanzar en los objetivos organizacionales. Aunque este concepto no es nuevo, muchas organizaciones luchan por implementarlo de manera efectiva y eficiente en la práctica.

¿Qué está impidiendo este progreso?

• Complicaciones transfronterizas: La legislación, las políticas fiscales y las actitudes hacia el personal temporal varían según la región, lo que añade complejidad a la planificación de la fuerza laboral.
• Diseño organizacional: La responsabilidad de los contratistas a menudo se dispersa entre adquisiciones, recursos humanos y gerentes de contratación, lo que lleva a una falta de cohesión y puntos ciegos en la comprensión de su volumen y valor.
• Despliegue táctico vs. solución estratégica: Según Matthew Dickason, CEO de Hays Asia Pacífico, muchas organizaciones ven su fuerza laboral contingente como una relación transaccional, utilizando trabajadores contratados de manera reactiva para cubrir ausencias o picos estacionales, en lugar de como parte de un plan estratégico.

Se espera que 2025 traiga una nueva ola de plataformas y modelos que atiendan a profesionales altamente calificados. Esto ofrece un beneficio mutuo, ampliando el alcance del talento disponible mientras también crea 'caminos de crecimiento' económico para países a lo largo del espectro de ingresos globales.

En 2024, solo el 46% de las empresas reportaron dificultades para cubrir puestos vacantes, una mejora notable en comparación con el 58% que actualmente enfrenta este desafío. Según la Guía de Tendencias y Salarios 2025,  esta disminución refleja un avance en la capacidad de las organizaciones para atraer y retener talento. Sin embargo, el hecho de que casi la mitad de las empresas aún luchen con este problema subraya la necesidad continua de estrategias efectivas de reclutamiento y desarrollo de habilidades. La mejora en estos porcentajes es un indicio positivo, pero también un recordatorio de que hay mucho trabajo por hacer para cerrar la brecha de habilidades y asegurar un crecimiento sostenible. 

Las empresas necesitan invertir en desarrollo y capacitación dirigida, considerar a los trabajadores contratados y centrarse en la resiliencia a través de una mayor retención, capacitación específica y estrategias de reclutamiento efectivas, particularmente en niveles intermedios y de gestión.

Pero esta elección también trae consigo múltiples desafíos. Los contratistas de alta calidad no carecerán de trabajo de alta calidad, lo que significa que una marca empleadora fuerte y una propuesta de valor contingente serán críticas en la batalla por las habilidades clave.

Y a medida que las barreras para ingresar al trabajo por contrato se desmantelan con plataformas más accesibles, las organizaciones enfrentan el desafío de integrar estos ecosistemas mientras mantienen "un nivel manejable de riesgo", añade Rob Moffat, Jefe Global de Soluciones en Hays.

ANTI-TENDENCIA #3: EL COMPROMISO CON ESG NECESITA SER SOSTENIBLE

Las organizaciones son cada vez más acusadas de greenhushing, green crowding y green shifting, utilizando datos engañosos y no diversificando su fuerza laboral.

¿Por qué tantas luchan por comprometerse y mantener sus esfuerzos ESG?

Peter Spence explica que, aunque los objetivos ESG pueden impactar negativamente la rentabilidad a corto plazo, sientan las bases para un futuro resiliente y sostenible. Esto requiere pensar en el 'panorama general'. Durante tiempos prósperos, las organizaciones pueden asignar recursos a proyectos de sostenibilidad, programas de diversidad e inclusión y compromiso comunitario. Sin embargo, en recesiones financieras, es tentador posponer estos esfuerzos, trasladando la carga a futuros líderes. Esta inconsistencia obstaculiza el progreso a largo plazo y erosiona la confianza.

¿Cómo pueden las organizaciones mantener ESG en la agenda, incluso con presupuestos ajustados?

Kirsty Green-Mann, jefe de Sostenibilidad del Grupo Hays, enfatiza que ESG no debe verse como un "complemento". Los líderes deben centrarse en las prioridades clave para los stakeholders y dirigir los recursos donde tengan mayor impacto.

El apoyo y empoderamiento ejecutivo son cruciales para una estrategia ESG efectiva, más allá de la inversión financiera. Los Grupos de Recursos para Empleados (ERGs) han logrado avances en Diversidad, Equidad e Inclusión (DE&I) y conciencia ambiental.

ESG no es un viaje que cualquier organización pueda navegar sola. La colaboración con proveedores, comunidades locales y proveedores de educación es esencial. Las asociaciones con organizaciones benéficas pueden apoyar las aspiraciones ESG, ofreciendo beneficios mutuos.
mutuos como oportunidades de networking y espacios para reuniones.

ANTI-TENDENCIA #4: LOS LÍDERES NO ESTÁN ENTRENADOS PARA LOS DESAFÍOS FUTUROS

La aceleración digital, los modelos de trabajo alternativos y la incertidumbre económica están transformando el futuro del trabajo en una mezcla de oportunidades y desafíos. Sin embargo, los líderes del futuro podrían no estar completamente preparados para manejar estos cambios.
Desafíos:

• Falta de comprensión: A medida que los equipos multigeneracionales se expanden, los conflictos aumentan debido a las dificultades para relacionarse entre sí.  Según la guía de análisis de tendencias y salarios 2025, el 34% de los profesionales que permanecieron en sus puestos actuales están descontentos y buscan nuevas oportunidades. 
• Líneas borrosas: A medida que las organizaciones toman posiciones sobre temas globales, también surgen conflictos entre compañeros de trabajo sobre temas como conflictos geopolíticos y tensiones políticas.
• La distancia puede ser desastrosa: Los equipos transfronterizos enfrentan desafíos no solo con diferentes zonas horarias, sino también con la falta de interacciones físicas, lo que puede llevar a sesgos de proximidad y malentendidos culturales.

Considerando que el compromiso del equipo está determinada por su gerente, los líderes deben centrarse en preparar a sus equipos para el éxito. 

¿Pero dónde deben concentrar sus esfuerzos?

Jason Dunwell, Jefe de Soluciones en Hays, enfatiza la importancia de crear una cultura de confianza. Construir seguridad psicológica requiere que los líderes comprendan a sus equipos a un nivel más profundo, haciendo preguntas que revelen cómo piensan, trabajan mejor y qué los motiva más allá del dinero.

ANTI-TENDENCIA #5: LA FLEXIBILIDAD ES SOLO UNA PALABRA DE MODA

¿Es la flexibilidad laboral solo una moda pasajera?

Después de la pandemia de coronavirus, parecía que el experimento global de "trabajar desde casa" transformaría permanentemente el lugar de trabajo. Con el aumento de la productividad y los candidatos buscando un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal, las organizaciones introdujeron oportunidades remotas, "workcations" y programas de movilidad global. El énfasis estaba en la flexibilidad para atraer y retener habilidades esenciales, independientemente de la ubicación.

Sin embargo, a medida que la escasez de mano de obra disminuye en algunos sectores y la inestabilidad económica provoca pausas en los cambios de carrera, muchas organizaciones están reconsiderando sus estrategias. ¿Es la flexibilidad solo una palabra de moda?

En Latinoamérica, la regulación y la realidad también presentan contrastes. En países como Colombia y México, las leyes laborales han comenzado a adaptarse para incluir modalidades de trabajo flexible, aunque la implementación varía ampliamente. En Brasil, por ejemplo, se han establecido normativas que permiten el teletrabajo, pero su aplicación depende en gran medida de la negociación entre empleadores y empleados.

A pesar de estos avances, empresas globales como Amazon, Dell y Goldman Sachs han hecho titulares con sus recientes esfuerzos para traer a los trabajadores de vuelta a la oficina. Este sentimiento parece ser compartido en toda la alta dirección. Una encuesta reciente de KPMG encontró que 8 de cada 10 CEOs creen que los arreglos remotos estarán "muertos" en tres años o menos.

Bianca Stringuini reflexiona sobre la creciente presión para regresar: "Parece que muchos ejecutivos senior equiparan la productividad con la presencia física en la oficina, pero eso simplemente no refleja cómo todas las personas rinden mejor".

Considera a los cuidadores, padres y aquellos con condiciones de salud crónicas: ¿podemos realmente decir que un regreso obligatorio ofrece el mejor ajuste entre la vida laboral y personal para todos? Las organizaciones necesitan asegurar que la productividad sea su "Estrella del Norte", empoderando a las personas para tomar decisiones basadas en dónde rinden más efectivamente.

Nuestras recomendaciones para las organizaciones incluyen:

• Formar una Propuesta de Valor del Lugar de Trabajo (OVP): Si estás pidiendo a las personas que regresen a la oficina, considera lo que estás ofreciendo a cambio. Desde oportunidades de aprendizaje hasta una mejor colaboración y networking, muestra cómo la oficina puede apoyar el crecimiento personal y profesional.
• Mejorar los beneficios existentes: Considera cómo las políticas de licencia mejoradas y los sabáticos podrían proporcionar la flexibilidad que los trabajadores buscan sin perder habilidades clave.
• Promover una mayor autonomía: El trabajo flexible es más que solo "dónde" se realiza el trabajo. Aunque la ubicación puede ser crítica para tu empresa, ¿podrías ofrecer horas comprimidas, trabajo compartido o oficinas emergentes para dar a las personas cierto control sobre sus carreras?

En resumen, las anti-tendencias nos ofrecen una perspectiva crítica y necesaria para entender dónde las organizaciones están fallando en su progreso. Al identificar estas áreas problemáticas, podemos desarrollar estrategias efectivas para superar los obstáculos y mejorar el entorno laboral. Las recomendaciones esenciales presentadas en este blog están diseñadas para ayudarte a cambiar el rumbo y construir un futuro del trabajo más eficiente y satisfactorio. Al adoptar una visión realista y proactiva, líderes y empleados pueden colaborar para transformar los desafíos en oportunidades de crecimiento y éxito.

DE ANTI-TENDENCIAS A ACCIONES HECHAS EXITO

• Desde cambiar actitudes hasta fortalecer las agendas ESG, 2025 verá a las organizaciones esforzándose por contrarrestar los efectos de estas anti-tendencias.
• Estamos aquí para ayudarte a navegar los desafíos que se avecinan.